人才選聘決策
2012-07-11 14:28:20
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來源：天臺人才網(wǎng) 作者：天臺人才網(wǎng)
文章概況：人才選聘決策 員工選聘是人力資源開發(fā)與管理中非常重要幽萍節(jié)，是撬組織了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部選拔、外部吸收人力資源的過程，是人力資劃的具體實施。
人才選聘決策
員工選聘是人力資源開發(fā)與管理中非常重要幽萍節(jié)，是撬組織了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部選拔、外部吸收人力資源的過程，是人力資劃的具體實施。
根據(jù)人力資源規(guī)劃的要求，選聘工作就是要把優(yōu)秀、合適的人員招聘進企業(yè)，安置在合適的崗位上，其工作程序十分復雜，涉企業(yè)職位的分類、工作崗位的分析。同時也涉及企業(yè)選聘政策的確定，選聘制度的確立，招聘渠道的選擇，求職申請表的設及時被選聘人員的測評方法選擇等等多方面問題。
1．選聘決策的意義
古人有云：“凡事預則立，不預則廢”，為了“不打無準備之仗”，一般企業(yè)在進行大量的工作崗位選聘工作時都需要進行選決策，決策的得當與否直接影響到以后進行選聘的具體步驟，業(yè)進行選聘決策，主要出于以下幾方面考慮：
適應企業(yè)的發(fā)展需要
企業(yè)要發(fā)展就一定要使人才流動起來，一定要吸引更多的人才來補充新增的工作崗位。但如若盲目擴招，所增加人員超過了業(yè)發(fā)展所需要的工作崗位，將會令企業(yè)陷入尷尬的境地，結果不得不精減人員，造成大量不必要的人、財、物的浪費。
統(tǒng)一認識
由于選聘是一件涉及企業(yè)未來發(fā)展的大事，只有最高管理層觀點一致，才能統(tǒng)一各部門與人力資源部參與選聘成員的思想意，從而將最合適的人招進企業(yè)來，順利地完成選聘全過程。
選聘工作更趨合理化、科學化
聘決策的制定要參照人力資源規(guī)劃和崗位分析的結果，可真說起到了提綱挈領的作用，影響到其他步驟的進行，如若失誤，會使其后的選聘工作無法順利進行。
激勵員工
般來說，在大中型企業(yè)里，人力資瀝夕發(fā)管理部均設有員自磁攤員或主管，專門從事日常的招聘工作。但是大量的或重要的員工選聘一般均由最高管理層來決定，這樣的選聘工作會給現(xiàn)有員工帶來一種機遇和壓力，促使他們更加努力地工作。
2．選聘決策的基本原則
堅持高度重視
企業(yè)的主管領導要把人才問題當成一種戰(zhàn)略來考號慮，授權人資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業(yè)優(yōu)秀干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據(jù)企業(yè)乏發(fā)展的需，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體寅負責，嚴格照程序來執(zhí)行。
持按照需要選拔人才
重要的是搞好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)芝各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作個性質(zhì)的而進行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值。
持選拔“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬?/FONT>
才的選拔必須把品德、能力、學歷和經(jīng)驗作為主題要依據(jù)，有時寧要能力不強，但能順從公司文化投入程度高的人，千千萬不要留那種能力似乎很強，但總想不順從公司文化而投入程度較低的人。
堅持多渠道選拔人
信息時代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，霉通過人才市報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才聘渠道，招聘到自己需要的人才。
堅持運用科學測評手段選拔人
學技術的進步推動了人力資源管理的科學性，通過利用科的測評手段，如專門測評軟件、面試、筆試、辯論筆箏，了解人員的質(zhì)結構、能力特征和職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠的依據(jù)。
堅持“寧缺勿濫”選人
招可不招時盡量不招；可少招可多招時盡量少招。招聘來的人入不一定錚聲分發(fā)揮其作用，企業(yè)是創(chuàng)造效益的集合體，不是利單位。因而，招聘決策時一定要樹立“寧缺勿濫”的觀念，一崗位寧可暫時空缺，也不要讓不適合的人占據(jù)
