※薪水遭腰斬，行使恢復權(quán)

　　案例回放：小張在中關(guān)村一家軟件企業(yè)工作了三年，原來月薪一萬元。前不久老板找他談話說由于企業(yè)效益不好，小張所在的崗位即將被取消，但是為了不讓小張失業(yè)，以后就每月支付小張5000元，看看能不能撐過難關(guān)。細心的小張發(fā)現(xiàn)，公司里被降薪的只有他一個人，便知道了公司可能想把他辭掉，但是公司又不想支付經(jīng)濟補償金就使用了這么一招，逼迫小張自己辭職。小張知道事情的真相后心生不滿，但是即使不同意公司的降薪行為，自己又能怎樣呢?

　　法律解析：根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者和用人單位簽訂的勞動合同應當對勞動者的勞動報酬(即薪金)作出明確約定。同時，勞動合同是用人單位和勞動者雙方簽訂的協(xié)議，只有雙方協(xié)商一致才可以變更勞動合同中約定的內(nèi)容，且變更勞動合同應采用書面形式。由此可見，如果想要降低勞動者的薪資待遇，用人單位必須與勞動者協(xié)商一致且應通過書面協(xié)議予以確定。實踐中，合法的減薪程序有兩種：一種是公司采取與有關(guān)員工逐一單獨溝通，雙方通過簽署協(xié)議的方式變更之前簽訂的勞動合同中關(guān)于勞動報酬的條款，從而實現(xiàn)薪酬的調(diào)整;另一種是走民主程序，企業(yè)與職代會、工會集體協(xié)商，達成集體協(xié)議。但集體協(xié)議應采用書面的形式公告全體。需要注意的是，調(diào)整薪酬或薪酬政策仍有個底線，即員工的勞動報酬標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準。除了上述兩種情形外，用人單位的其他降低勞動者工資報酬的行為都是違法的。

　　維權(quán)提示：如果遇到用人單位擅自強行減薪，勞動者可通過法律途徑要求用人單位足額補發(fā)工資。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金;勞動者也可以到勞動監(jiān)察舉報，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。除此以外，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的情形下，勞動者可以解除勞動合同，并可以獲得相應的經(jīng)濟補償。當然，如果用人單位確實是遇到了困難，筆者也建議勞資雙方通過協(xié)議的方式調(diào)整薪資待遇，共度時艱;但是雙方應在協(xié)議中明確當公司經(jīng)濟情況好轉(zhuǎn)后，立即恢復原有待遇。另外，勞動者也要注意用人單位是否存在未“及時、足額”支付勞動報酬的主觀惡意。因為在法律實踐中，對確因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄⒂袪幾h，從而導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬，不能作為勞動者解除勞動關(guān)系的依據(jù)。

　　※崗位被調(diào)換，動用拒絕權(quán)

　　案例回放：小王入職某食品公司的時候與公司約定工作崗位為質(zhì)檢員。一年后，食品公司效益不好，決定精簡人員。有一天，公司通知小王免去質(zhì)檢員的職務，要將他調(diào)到銷售部擔任銷售助理。小王認為公司的做法沒有道理，拒絕前往新的部門報到，后食品公司就以小王嚴重違紀為由將小王解聘。小王不服，提起仲裁申請，要求食品公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。結(jié)果，食品公司因為沒能提供證據(jù)證明調(diào)崗的合法性以及解除勞動關(guān)系的合法性最終敗訴。

　　法律解析：同勞動報酬一樣，《勞動合同法》規(guī)定勞動者的工作內(nèi)容(即崗位)也應當是在勞動合同中約定好的。如果單位將勞動者的崗位無故調(diào)離，其行為必定違反了勞動合同的約定，屬違約行為。由于調(diào)崗必定帶來績效考核的提高或降低，繼而導致勞動者收益的減少，故勞動者發(fā)現(xiàn)調(diào)崗有可能損害自己利益時，有權(quán)利拒絕調(diào)崗，法律也將支持勞動者的維權(quán)行為。應當說，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要，經(jīng)常會對員工的崗位進行調(diào)整，這是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機制，本質(zhì)上屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利。但是調(diào)崗應有相應的法律依據(jù)。一是雙方協(xié)商一致調(diào)崗，變更勞動合同約定的內(nèi)容;二是按照勞動合同事先的約定調(diào)崗，但是勞動合同中約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調(diào)動，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔較重的舉證義務，說明調(diào)崗具有充分的合理性;三是根據(jù)規(guī)定調(diào)崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作;勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。但是上述情形發(fā)生的證明責任在于用人單位。

　　維權(quán)提示：在現(xiàn)實生活中，用人單位處于管理者的主動地位，具有指揮調(diào)動員工工作的權(quán)利，而員工處于接受管理的被動地位，往往很難判斷企業(yè)的調(diào)崗行為是否合理。在此情況下，勞動者往往處于兩難境地，如果服從企業(yè)調(diào)動而默不作聲，一段時間后將被視為同意變更勞動合同;另一方面，如果員工不服從企業(yè)調(diào)動而拒不到任，一旦企業(yè)能夠證明其調(diào)動具有充分的合理性，同時能夠證明員工的以上行為屬于規(guī)定的嚴重違紀范圍，可以解除勞動合同，并不需支付經(jīng)濟補償金。所以勞動者在未有十分把握確定企業(yè)調(diào)崗非法的情況下，一方面應服從企業(yè)的調(diào)動決定，另一方面應及時書面提出異議。如單位要求簽收調(diào)崗通知單，可在簽收時注明“不同意調(diào)整崗位”字樣，如有疑問應及時找有關(guān)部門咨詢。

　　※更改工作地，亮出協(xié)商權(quán)

　　案例回放：小李是在一家銷售公司擔任業(yè)務主管，近期由于公司業(yè)務不景氣，公司決定將辦公地點從國貿(mào)附近搬到通州，并且公司也不提供班車不報銷打車費用。同時，公司在宣布上述決定的時候還說由于新的辦公地點仍在北京市范圍內(nèi)，所以無需變更勞動合同。但是小李手里的很多客戶都是城六區(qū)的，并且小李一直住在海淀，如果公司搬到通州區(qū)，不僅見客戶不方便，自己每天來回要在路上花費近四個小時。很多同事在知道公司的搬遷消息之后都打算辭職另謀出路，走還是不走，這成了小李的一個問題。

　　法律解析：用人單位遷址是否需要變更勞動合同，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常的角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，需經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議;如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，無需變更勞動合同。此外，在判斷的過程中，還需結(jié)合勞動合同中是否對履行地進行了明確約定。如果用人單位變更辦公地點的情形能夠被認定為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。此時，無論是工作地點、勞動條件還是工作福利等，都可能會與勞動者原先訂立的勞動合同發(fā)生變化，為此，勞動者可與單位協(xié)商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內(nèi)容，如果同意，勞動者可繼續(xù)履行作出變更后的勞動合同;二是如果不同意新協(xié)商的勞動合同內(nèi)容，那么勞動者可以要求單位支付相應的經(jīng)濟補償金，然后選擇離開原用人單位。當然能夠獲得經(jīng)濟補償金的前提是用人單位提出解除勞動關(guān)系;如果勞動者以此為由自行辭職，則無權(quán)獲得經(jīng)濟補償。

　　維權(quán)提示：《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應按照經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。當勞動者面對用人單位搬遷等原因勸退員工時，要懂得“一根筷子易斷，一把筷子難折”的道理，不能僅僅寄希望于個體維權(quán)，而應組織起來向公司提出集體協(xié)商要約。有工會的要積極依靠工會，沒有工會的可以在上級工會的支持下火速成立工會?？傊?，只有集體維權(quán)才能避免被“各個擊破”，從而最大限度地維護自身的權(quán)益。

　　※提高工作量，勿忘舉報權(quán)

　　案例回放：“十一”長假過后，在某合資公司工作的小趙收到人事部門的通知，從11月份開始，公司的績效工資考核將施行新政策：原來每月只要完成100萬的銷售任務就能得到5000元的績效工資，現(xiàn)在則必須完成200元的銷售任務才能得到5000元，并且200萬的銷售任務是最低要求，完不成就沒有一分錢的績效工資。面對驟增的工作壓力，公司的員工都苦不堪言。面對公司出臺的這個政策，大家都覺得是一種變相減薪行為，也都知道公司的做法不合適，但又無計可施。

　　法律解析：公司此舉是否合法，要看其與勞動者簽訂的《勞動合同》及績效考核的規(guī)定內(nèi)容。如果在合同或崗位考核中本來就有這種規(guī)定，或者公司績效考核要求的提高已經(jīng)過勞動者本人的同意，則公司的做法無可挑剔;如果沒有規(guī)定或事先未征得勞動者同意，則公司擅自提高工作要求的做法就是一種變相克扣員工工資的違約行為;勞動者對此所產(chǎn)生的任何不利后果都有權(quán)拒絕接受，并有權(quán)向勞動部門依法舉報。如果公司因此而辭退勞動者，就屬于違法解除勞動關(guān)系，那么勞動者可以要求公司支付二倍標準的賠償金。

　　維權(quán)提示：實踐中，除了用人單位以提高工作量來變相降低工資報酬外，還有的用人單位以勞動者完不成提高后的工作量為由主張勞動者不能勝任工作，且經(jīng)培訓后仍不能勝任工作，從而解除勞動關(guān)系的。需要強調(diào)的是，對于不能勝任員工的勞動合同解除，需要符合“勞動者被證明不能勝任工作”、“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”三項條件。這就是說，即使員工被證明不勝任工作，公司也不能立即解除勞動合同，或者經(jīng)過培訓后就解除勞動合同。員工經(jīng)過培訓或者是調(diào)崗以后，公司應對他們進行考察評估，只有證明他們還不能勝任原工作的，或者還不能勝任新的崗位要求的，才可以解除勞動合同。另外，公司以此解除勞動合同，還需支付經(jīng)濟補償。此外，對于工作量是否合理的審查標準，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。