陽(yáng)光燦爛的午后，坐在咖啡館點(diǎn)一杯咖啡配上一份甜品愜意的享受下午茶的時(shí)光是多么幸福的事情。我們就在這咖啡的濃郁香氣中走進(jìn)這“薪”情滿意咖啡館，品品咖啡聊聊“薪”情，看看咖啡中蘊(yùn)藏的薪酬管理文化，度過(guò)這個(gè)風(fēng)和日麗的午后。

清咖啡式“純粹”的薪酬分配過(guò)程是企業(yè)員工薪酬滿意度的基石

中國(guó)人一直信奉“不患寡而患不均”這句古語(yǔ)，但是在人力資源管理者長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，自己的員工并不奉此為真理，為什么？因?yàn)楣芾碚咤e(cuò)誤的理解了這句古語(yǔ)的含義，“不患寡而患不均”指的并不是“大鍋飯”現(xiàn)象而是一種相對(duì)公平、透明、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配過(guò)程，過(guò)程性公平才會(huì)讓員工意識(shí)到也許結(jié)果也是公平的，只有這樣的意識(shí)才能使得員工對(duì)于薪酬滿意成為可能。如何才能讓薪酬分配過(guò)程公平顯性化？如何讓員工全方位的感受到分配規(guī)則是“純粹無(wú)雜”的，就像清咖啡只是將咖啡粉煮開(kāi)即成？過(guò)程公平的顯性化換一個(gè)角度看就是制定規(guī)則程序和方法論的公正、客觀。充分利用人力資源薪酬管理工具，借助科技最大化公平性和客觀性增強(qiáng)透明度和信服力。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率也在不斷提高，將管理工具最大限度的融入日常管理工作不僅僅是管理科學(xué)化、系統(tǒng)化、先進(jìn)化的象征，更是提高工作效率和質(zhì)量的必由之路，崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)正是在這樣一款為企業(yè)人力資源管理者服務(wù)的管理軟件。薪酬分配過(guò)程建立或是修正的開(kāi)篇就是崗位價(jià)值評(píng)估，只要做過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估工作的管理者都會(huì)遇到同樣一個(gè)挑戰(zhàn)——評(píng)價(jià)結(jié)果被質(zhì)疑！誰(shuí)都認(rèn)為自己所在崗位是最重要的，然而評(píng)價(jià)結(jié)果肯定會(huì)有相對(duì)的高與低。如果在整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中運(yùn)作不當(dāng)一定會(huì)有聲音出來(lái)質(zhì)疑評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)是否嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)價(jià)方法是否科學(xué)、評(píng)委來(lái)源是否全面、評(píng)價(jià)規(guī)則是否客觀等等，這些質(zhì)疑如果不解決，評(píng)價(jià)結(jié)果落地一定會(huì)受阻。如何擺脫這些質(zhì)疑？

首先，企業(yè)需要來(lái)自第三方相對(duì)客觀的一把尺子，即崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，這種評(píng)估系統(tǒng)的本質(zhì)就是將企業(yè)的特性通過(guò)崗位價(jià)值影響因素這把共性的尺子，評(píng)價(jià)出針對(duì)本企業(yè)相對(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。一般市場(chǎng)上的評(píng)估系統(tǒng)都是由專業(yè)的咨詢公司開(kāi)發(fā)的，雖然各有利弊但是都經(jīng)過(guò)不同形態(tài)和性質(zhì)的企業(yè)反復(fù)檢測(cè)，其評(píng)價(jià)因素和評(píng)價(jià)賦值體系是具有一定科學(xué)性和實(shí)踐意義的。作為專業(yè)從事崗位價(jià)值評(píng)估的咨詢服務(wù)公司，一般都是有成體系的崗位價(jià)值評(píng)估理論框架和實(shí)施手冊(cè)的，這樣可以最大限度的屏蔽來(lái)自企業(yè)內(nèi)部對(duì)于評(píng)價(jià)方法科學(xué)性和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)客觀性的質(zhì)疑。

其次，評(píng)估前的準(zhǔn)備工作是整個(gè)評(píng)價(jià)工作中最重要也是提高公信力最有效的環(huán)節(jié)之一，充分的準(zhǔn)備工作會(huì)讓整個(gè)評(píng)價(jià)工作順暢。而這一環(huán)節(jié)的核心工作就包括制定崗位價(jià)值評(píng)估規(guī)則、確定評(píng)價(jià)委員會(huì)組成成員。這兩項(xiàng)工作直接體現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估工作是否可以讓員工感受到此次工作的意義和透明度。在此我有一些心得想和各位管理者分享，即規(guī)則寧詳細(xì)勿簡(jiǎn)單；成員寧豐富勿單一。如何理解呢？

第一，在制定評(píng)價(jià)規(guī)則的時(shí)候一定要考慮到各方面的情況進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，這就是做崗位價(jià)值評(píng)估工作的大綱和規(guī)范，之后所做的任何操作都是要嚴(yán)格基于評(píng)價(jià)規(guī)則的，所以無(wú)論是共性描述還是特性處理都要明確，當(dāng)在評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)矛盾或是疑惑時(shí)評(píng)價(jià)規(guī)則是本源，一切都要基于評(píng)價(jià)規(guī)則。評(píng)價(jià)規(guī)則擬定完成后提交管理層決策會(huì)議進(jìn)行討論和審批，這是為了提高評(píng)價(jià)規(guī)則的“權(quán)威定位”。

第二，我們可以給不同評(píng)價(jià)成員不同的權(quán)重系數(shù)，但是我們一定要在整個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)中包含全部的員工成分。一個(gè)由決策層和部門領(lǐng)導(dǎo)組成的評(píng)價(jià)委員會(huì)一定會(huì)讓員工感覺(jué)“被評(píng)估”，整個(gè)評(píng)價(jià)工作就是走形式、暗箱操作，最終的結(jié)果公信力肯定會(huì)被質(zhì)疑?！半u尾酒”式的評(píng)價(jià)委員會(huì)則會(huì)改變這一現(xiàn)狀，組成成員包括決策層、中層、核心骨干員工代表、關(guān)聯(lián)部門、也許還有咨詢方，其中的關(guān)聯(lián)方主要是指企業(yè)內(nèi)部賦有橫向管理和服務(wù)職能的部門，比如人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部（如該部門負(fù)有部門績(jī)效考核職能）等等，在履行部門工作職責(zé)時(shí)這些部門應(yīng)該有能力站在組織角度橫向理解各部門職位間相對(duì)價(jià)值，為部門間崗位價(jià)值相對(duì)性提供參考意見(jiàn)。暫且不談每一個(gè)組成團(tuán)隊(duì)的權(quán)重，單從組成成分上看至少可以讓員工認(rèn)為能找到“為他們說(shuō)話的人”，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間可以形成互相監(jiān)督和平衡。這些努力是為了讓企業(yè)內(nèi)部員工感覺(jué)評(píng)委來(lái)源是相對(duì)全面、評(píng)價(jià)規(guī)則是相對(duì)客觀，崗位價(jià)值評(píng)估工作是有一定積極實(shí)踐意義的。

最后，當(dāng)整體崗位價(jià)值評(píng)估工作完成之后就是薪酬套檔工作，請(qǐng)各位管理者注意，之前我們的一切努力都是為了讓薪酬分配過(guò)程公平顯性化。在崗位價(jià)值評(píng)估階段倡導(dǎo)的是對(duì)崗不對(duì)人，要依據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)評(píng)估價(jià)值，在薪酬套檔階段則更加注重員工的特性化屬性，如任職資格。很多失敗的案例都是因?yàn)槠髽I(yè)“虎頭蛇尾”的運(yùn)作了崗位價(jià)值評(píng)估后的薪酬套檔工作，企業(yè)運(yùn)用了專業(yè)的評(píng)價(jià)工具，制定了規(guī)范的評(píng)價(jià)規(guī)則，匹配了全面的評(píng)價(jià)委員，但是草率的制定了任職資格系數(shù)，這依然無(wú)法達(dá)到薪酬分配過(guò)程公平。所以，制定任職資格系數(shù)時(shí)要清晰、明確說(shuō)明有哪些任職資格條件，每一項(xiàng)任職資格條件系數(shù)權(quán)重是多少。

科學(xué)實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估，嚴(yán)謹(jǐn)操作薪級(jí)套檔，只有這樣才能讓員工理解，為什么同崗不同薪，為什么同一職級(jí)不同部門薪酬不同。只有員工理解了這些在薪酬發(fā)放過(guò)程中的原則和方法才能達(dá)成過(guò)程性公平，才能使得員工滿意度得到提升。清咖啡的優(yōu)勢(shì)就是可以讓人在第一時(shí)間通過(guò)嗅覺(jué)和視覺(jué)判定這是一杯咖啡，薪酬分配過(guò)程性公平的終極目標(biāo)則是讓員工在第一時(shí)間能估算出自己薪酬的大體范圍。

摩卡咖啡式“多成分”的薪酬制度確立機(jī)制是企業(yè)員工薪酬滿意度的保障

摩卡=咖啡+奶+巧克力，其占比各不相同但是缺一不可，薪酬制度確立也是一樣，過(guò)程公平只是基礎(chǔ)，如果在結(jié)果確定時(shí)搞“一言堂”會(huì)讓員工認(rèn)為之前的一切都是“走過(guò)場(chǎng)”，企業(yè)員工薪酬滿意度還是無(wú)法改善，但是民主之后必須要集中這是完全沒(méi)有問(wèn)題的。但是這個(gè)集中不是一個(gè)人或是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該像摩卡咖啡一樣“多成分”。

首先是企業(yè)的決策層就像是摩卡中的咖啡，無(wú)論怎么變化摩卡都是咖啡，企業(yè)制度不管制定過(guò)程怎么折騰最后拍板的還是決策層，只不過(guò)在決策過(guò)程中多參考和吸納其他團(tuán)體的意見(jiàn)，以使得決策更加全面和科學(xué)，制度落地也會(huì)平穩(wěn)一些。

第二，核心員工代表應(yīng)該成為薪酬制度確立和可行性評(píng)估的參與者，他們可以沒(méi)有決議權(quán)但是應(yīng)該有建議權(quán)。長(zhǎng)期的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)告訴我，企業(yè)真正意識(shí)到員工薪酬滿意度出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，往往是人才持續(xù)性流失現(xiàn)象加重，很多企業(yè)管理者在這時(shí)走入了一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為只要漲薪和增加福利就可以留住人才，結(jié)果往往是人力成本在翻番，核心員工自愿離職率也在翻番，進(jìn)入了一種“滯漲”怪圈。究其原因就是沒(méi)有從組織層面重視和尊重核心人才?，F(xiàn)代企業(yè)（由指上市公司）普遍吸引和激勵(lì)核心員工的手段是長(zhǎng)期激勵(lì)，通過(guò)股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等等資本市場(chǎng)運(yùn)作讓核心員工看到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的美好，看到企業(yè)利潤(rùn)與自身收入之間的直接連帶關(guān)系，可以說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)到目前為止是比較有效的員工激勵(lì)方式之一。但是同時(shí)根據(jù)馬斯洛的需求理論，也應(yīng)該能看到長(zhǎng)期激勵(lì)的局限性，當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到極大豐富之后，其關(guān)注點(diǎn)開(kāi)始轉(zhuǎn)向了精神層面的需求，比如自我社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、被尊重等等。我認(rèn)為非物質(zhì)報(bào)酬對(duì)于企業(yè)而言是最具性價(jià)比的也是實(shí)施難度最大的，這種報(bào)酬最終目的是給員工一種認(rèn)同感和歸屬感，比如一個(gè)首席專家的頭銜，一個(gè)參與公司管理制度建設(shè)討論的機(jī)會(huì)。如同上文提到的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)委員會(huì)，核心員工代表的加入不會(huì)改變決策層的主導(dǎo)地位，但是有他們的加入至少代表一類員工的利益，讓這類員工認(rèn)為企業(yè)尊重他們的意見(jiàn)，重視他們的決定。這種“優(yōu)越感”是培養(yǎng)員工歸屬感最好的催化劑。所以如果管理者現(xiàn)在正在經(jīng)歷核心員工流失的“滯漲”怪圈，請(qǐng)警醒是否忽略了“人文關(guān)懷”。但是，同時(shí)我們也應(yīng)該意識(shí)到精神激勵(lì)就像摩卡中的奶，沒(méi)有咖啡它就是普通而又廉價(jià)的奶而已。