簡歷信息的篩選技巧
2014-04-03 09:27:34
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來源：天臺人才網 作者：天臺人才網
標準分類軟硬兼顧，識破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數，提升效率善于借力。
在簡歷初篩階段，看一份簡歷的時間應該在40秒—2分鐘，當然有人還可以更短，這只是個經驗數字。如果來分配時間的話，個人信息、工作地點、薪資為5-10秒，工作履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標清晰，還要能看得出簡歷的水分，才能保證簡歷篩選的效率高——時間短，質量好。
方法/步驟
標準分類軟硬兼顧
要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標準進行分類，根據每類篩選標準的特點、作用來分配精力和時間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：
(1)個人基本信息：學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;
(2)意愿類信息：期望工作地點、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;
(3)經歷類信息：教育背景、工作履歷;
(4)其他信息：求職留言、家庭關系、社會關系、成就和榮譽等。
在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括個人基本信息和意愿類信息;
另一類是軟性條件，包括經歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，工作地點、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：
一是門檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那么在條件數量設置上可以適當多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財務崗位負責人，硬件條件在“資質”這方面，要具備會計從業(yè)資格證和會計職稱，這就是“AND”的關系，一定要兩者均具備。
軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮
與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經歷項中，做過20人的招聘和做過多地連續(xù)大規(guī)模招聘的候選人，其經驗或能力水平就會有差異，那么，在選擇時，就要優(yōu)先將經驗相符的候選人甄選出來。
識破偽裝事半功倍
巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息
比如，可以通過年齡、學歷、工作年限等信息同時進行判斷，以鑒別其學歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經歷5年這幾個條件同時出現，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學歷是否為全日制，工作經歷是否為全職等。
通過軟性條件鑒別工作經歷疑點
一是看第一份工作延續(xù)的時間或者上一份工作延續(xù)的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些HR經理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢?人才流動是正常現象，關鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時間也很重要，通?？赡芨慵磳⒄衅傅膷徫幌嚓P性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經歷不短，經驗自然也就不會少。
二是看工作經歷中對于工作職責和工作業(yè)績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責和工作業(yè)績，可以看出一個人的職業(yè)素養(yǎng)，因為這是簡歷最核心的內容，如果這項內容不寫，說明這個人做事情目標性很差，連最起碼的核心內容都很難抓住。同時，工作職責和工作業(yè)績的描述，有利于幫助HR經理做更精準的判斷，過往工作職責越接近，越容易篩查專業(yè)性和經驗，而工作業(yè)績的描述，如果跟工作職責掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網站的招聘經理，具體負責校園招聘，去年獨立完成了200個應屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經歷與能力偏重。
三是工作職責前面的動詞很關鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫著“負責”二字后面的內容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了?！柏撠煛钡膬热荩@個人的工作年限和工作能力都有很大關系，可以幫助HR經理判斷候選人的核心工作經歷到底在什么方面。
通過職業(yè)軌跡鑒別求職動機和穩(wěn)定性
從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求?？匆粋€人過往工作企業(yè)的一些標簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機較強。有過創(chuàng)業(yè)經歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學應屆畢業(yè)生，過往工作經歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責的一致程度描繪出一個人的自我定位?？匆粋€人過去經歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經歷中，行業(yè)或工作內容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強，比如，一個做證券事務專員的人，雖然經歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關事務，就說明他很認可自己在這個業(yè)務領域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。
三是從工作地點和薪酬要求可以看出一個人對穩(wěn)定性的要求。在這兩點上有明確需求和說法的人，對于工作本身的價值追求可能會低于其對自身價值得到認可的追求或者穩(wěn)定的追求，有很多工作時間長且有一
技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負擔過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標。
甄別謊言心中有數
頭銜
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經理，主管也叫總經理;有些外企一個部門更是有多個經理或者高級經理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責。尤其在應屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現象更為嚴重，造假頭銜或自封頭銜有兩個特點：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無具體要求，即使學習成績不好，或者無突出貢獻，也可以解釋成由細心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經常以“副職”出現，例如“某某社團副部長”等，因為副職往往無嚴格任命程序，個人跟“正職”關系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經歷
有些HR經理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學和教育體系不甚了解，對于數不清的國外大學更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學歷或者工作經歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學習的專業(yè)和學歷、學位信息，學習時間以及是否獲得獎學金等。而工作經歷就更容易造假，因此如有海外工作經歷且有國內工作經歷者較好判斷，用人風險稍小。
工作成績與年齡的關系
大部分的工作都可分為技術、管理和職能三種領域，按照取得成就的時間從長到短排列的話，技術最長，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長時間。通常情況下，如果一個人大學剛畢業(yè)2年就做到某一技術的權威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務、人力資源、采購等職能工作的人，如果工作時間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領域，沒有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡歷再光彩照人，也很可能有水分。
工作時間和工作業(yè)績的關系
一個人在有限的時間內可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業(yè)擔任HR總監(jiān)，在2年的時間里，搭建了培訓體系，建立了企業(yè)大學，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個人剛到一個公司，至少要半年以上時間完全了解情況，進入工作狀態(tài)，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
個人原因離職
簡歷中出現這個詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時候要詳細了解的。
提升效率善于借力
在信息社會，網絡時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢?有些招聘網站設定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開設獨立的賬戶，同時管理來自招聘門戶網站、SNS社區(qū)、內部員工推薦、獵頭推薦和公司官網投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經理除了可以設置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓HR經理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時間。
三是利用招聘報表分析和人才庫建設功能，可以分析招聘中的投入產出比，權衡不同渠道簡歷的質量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
在簡歷初篩階段，看一份簡歷的時間應該在40秒—2分鐘，當然有人還可以更短，這只是個經驗數字。如果來分配時間的話，個人信息、工作地點、薪資為5-10秒，工作履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標清晰，還要能看得出簡歷的水分，才能保證簡歷篩選的效率高——時間短，質量好。
方法/步驟
標準分類軟硬兼顧
要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標準進行分類，根據每類篩選標準的特點、作用來分配精力和時間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：
(1)個人基本信息：學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;
(2)意愿類信息：期望工作地點、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;
(3)經歷類信息：教育背景、工作履歷;
(4)其他信息：求職留言、家庭關系、社會關系、成就和榮譽等。
在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括個人基本信息和意愿類信息;
另一類是軟性條件，包括經歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，工作地點、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：
一是門檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那么在條件數量設置上可以適當多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財務崗位負責人，硬件條件在“資質”這方面，要具備會計從業(yè)資格證和會計職稱，這就是“AND”的關系，一定要兩者均具備。
軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮
與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經歷項中，做過20人的招聘和做過多地連續(xù)大規(guī)模招聘的候選人，其經驗或能力水平就會有差異，那么，在選擇時，就要優(yōu)先將經驗相符的候選人甄選出來。
識破偽裝事半功倍
巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息
比如，可以通過年齡、學歷、工作年限等信息同時進行判斷，以鑒別其學歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經歷5年這幾個條件同時出現，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學歷是否為全日制，工作經歷是否為全職等。
通過軟性條件鑒別工作經歷疑點
一是看第一份工作延續(xù)的時間或者上一份工作延續(xù)的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些HR經理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢?人才流動是正常現象，關鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時間也很重要，通?？赡芨慵磳⒄衅傅膷徫幌嚓P性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經歷不短，經驗自然也就不會少。
二是看工作經歷中對于工作職責和工作業(yè)績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責和工作業(yè)績，可以看出一個人的職業(yè)素養(yǎng)，因為這是簡歷最核心的內容，如果這項內容不寫，說明這個人做事情目標性很差，連最起碼的核心內容都很難抓住。同時，工作職責和工作業(yè)績的描述，有利于幫助HR經理做更精準的判斷，過往工作職責越接近，越容易篩查專業(yè)性和經驗，而工作業(yè)績的描述，如果跟工作職責掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網站的招聘經理，具體負責校園招聘，去年獨立完成了200個應屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經歷與能力偏重。
三是工作職責前面的動詞很關鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫著“負責”二字后面的內容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了?！柏撠煛钡膬热荩@個人的工作年限和工作能力都有很大關系，可以幫助HR經理判斷候選人的核心工作經歷到底在什么方面。
通過職業(yè)軌跡鑒別求職動機和穩(wěn)定性
從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求?？匆粋€人過往工作企業(yè)的一些標簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機較強。有過創(chuàng)業(yè)經歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學應屆畢業(yè)生，過往工作經歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責的一致程度描繪出一個人的自我定位?？匆粋€人過去經歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經歷中，行業(yè)或工作內容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強，比如，一個做證券事務專員的人，雖然經歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關事務，就說明他很認可自己在這個業(yè)務領域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。
三是從工作地點和薪酬要求可以看出一個人對穩(wěn)定性的要求。在這兩點上有明確需求和說法的人，對于工作本身的價值追求可能會低于其對自身價值得到認可的追求或者穩(wěn)定的追求，有很多工作時間長且有一
技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負擔過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標。
甄別謊言心中有數
頭銜
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經理，主管也叫總經理;有些外企一個部門更是有多個經理或者高級經理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責。尤其在應屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現象更為嚴重，造假頭銜或自封頭銜有兩個特點：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無具體要求，即使學習成績不好，或者無突出貢獻，也可以解釋成由細心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經常以“副職”出現，例如“某某社團副部長”等，因為副職往往無嚴格任命程序，個人跟“正職”關系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經歷
有些HR經理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學和教育體系不甚了解，對于數不清的國外大學更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學歷或者工作經歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學習的專業(yè)和學歷、學位信息，學習時間以及是否獲得獎學金等。而工作經歷就更容易造假，因此如有海外工作經歷且有國內工作經歷者較好判斷，用人風險稍小。
工作成績與年齡的關系
大部分的工作都可分為技術、管理和職能三種領域，按照取得成就的時間從長到短排列的話，技術最長，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長時間。通常情況下，如果一個人大學剛畢業(yè)2年就做到某一技術的權威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務、人力資源、采購等職能工作的人，如果工作時間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領域，沒有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡歷再光彩照人，也很可能有水分。
工作時間和工作業(yè)績的關系
一個人在有限的時間內可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業(yè)擔任HR總監(jiān)，在2年的時間里，搭建了培訓體系，建立了企業(yè)大學，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個人剛到一個公司，至少要半年以上時間完全了解情況，進入工作狀態(tài)，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
個人原因離職
簡歷中出現這個詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時候要詳細了解的。
提升效率善于借力
在信息社會，網絡時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢?有些招聘網站設定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開設獨立的賬戶，同時管理來自招聘門戶網站、SNS社區(qū)、內部員工推薦、獵頭推薦和公司官網投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經理除了可以設置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓HR經理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時間。
三是利用招聘報表分析和人才庫建設功能，可以分析招聘中的投入產出比，權衡不同渠道簡歷的質量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
