福利不是成本，是生產(chǎn)力

網(wǎng)絡(luò)上曾流傳這樣一個笑話：一位教授讓學(xué)員評估三家公司的競爭力—A公司，八點上班，遲到罰款，統(tǒng)一佩戴胸卡，每年一到四次旅游B公司，九點上班，不考勤，辦公室自我布置，上班時間可以理發(fā)和游泳;C公司，想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學(xué)員選A公司最有前景，結(jié)果A為倒閉的金正，B為微軟，C為谷歌。

笑話中的信息有待考證，但傳遞的觀點卻值得我們深思。第一，員工的工作狀態(tài)決定著企業(yè)的競爭力;第二，企業(yè)有能力通過一系列制度設(shè)計，使員工達到企業(yè)需要的工作狀態(tài)。所謂的制度設(shè)計，福利就是重要手段之一，從某種程度講，福利好壞能直接或間接影響到企業(yè)業(yè)績。

狹義的福利包括兩部分：一是法定福利，主要指五險一金;二是自主福利，包括企業(yè)的各類補充保險、過年過節(jié)所發(fā)的物資等;廣義的福利是員工從企業(yè)得到的、除工資獎金以外的所有好處的總和，包括工作體驗、學(xué)習與成長。比如中國移動的培訓(xùn)管理辦法就開宗明義規(guī)定，培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最大的福利。

長久以來，福利認知有很多的誤區(qū)，最主要有兩點：一是對福利內(nèi)涵缺乏正確認知，認為福利就是過年過節(jié)發(fā)物資和保險，忽略了情感溝通功能;二是對福利功能理解有偏差，認為福利是平均主義大鍋飯，追求市場化的效率和效益，能不搞就不搞。

實際上，薪酬發(fā)展的歷程，就是福利越來越豐富的過程。從早期的計件工資—你做了多少事我給你多少錢—這種冰冷的直接交易，到計時工資—你上一個月班我給你多少錢—這種略帶人文色彩的交易，再到包括薪資、福利、學(xué)習與成長、工作體驗在內(nèi)的、以人為本的整體薪酬，變化最大和最多的就是福利。

這種變化背后有兩個原因，一是生活水平提高，精神層面需求越來越占據(jù)主導(dǎo)，這種精神需求很難用工資獎金來滿足;二是好的福利體系，能幫助企業(yè)提升產(chǎn)出和降低成本。