人才是一個很籠統(tǒng)的概念，至今缺乏對人才的標準定義，不同的人對人才的理解也不相同。但有一點是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個人是否適合自己的企業(yè)呢?

　　在招聘人才時，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時在德與才之間陷入迷茫。其實，良好的品德是人才的首要標準，如果某個員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個定時炸彈一般，缺乏道德準則的行為隨時可能會給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)并非不知道這類人對企業(yè)的危害，但大多數(shù)企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對其進行約束，但效果并不明顯，因為缺乏職業(yè)道德的行為可能在企業(yè)和員工斷絕勞務(wù)關(guān)系之后發(fā)生，此時企業(yè)很難通過有效的手段對其進行約束。

　　在良好品德的基礎(chǔ)上，什么樣的人才是企業(yè)最需要的。目前最長爭論的是高學(xué)歷是否能夠代表高能力，這個悖論一直爭論不休。凡事沒有絕對，因此，高學(xué)歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學(xué)歷，那么企業(yè)應(yīng)該依據(jù)什么來尋找人才呢?不妨將解決問題的能力做為考量人才的標準，而這種解決問題的能力，可以根據(jù)企業(yè)的實際需求來考量，例如技術(shù)類的問題，需要專業(yè)知識為基礎(chǔ)才能解決，此時，學(xué)歷可以稱為衡量人才的一個標準，因為高學(xué)歷代表著擁有較豐富的專業(yè)知識，可以較為有效的解決問題;而對銷售類的崗位，需要銷售人員能夠?qū)ふ业侥繕丝蛻簦ㄟ^銷售技巧來促成交易，此時，溝通能力強的人反而更容易促成交易，此時學(xué)歷反而不再是考察的重點。

　　雖然不少企業(yè)在招聘人才時還是根據(jù)崗位來制定應(yīng)聘條件，但一個不能忽視的規(guī)律就是，無論是哪個崗位，永遠將學(xué)歷放在首位，這很容易將崗位與學(xué)歷的關(guān)系顛倒，使學(xué)歷成為衡量崗位的唯一標準，因為有些崗位對學(xué)歷的要求并不重要。尋找解決問題能力的人，實際上是將崗位需求放在首位，對選拔標準進行更細致的劃分，對有些崗位來說，學(xué)歷是很重要的一條標準，但對有個崗位來說，學(xué)歷反而并不重要，這樣在選拔人才時才能做到不拘一格。

　　除此之外，企業(yè)不要忽略對有潛力人才的挖掘和培養(yǎng)，在企業(yè)中不斷成長的員工，對企業(yè)的幫助要遠遠大于那些空降而來的員工。因此對這類員工，企業(yè)要勇于讓其反錯誤，在錯誤中學(xué)習(xí)，這樣可以幫助其獲得更快速的成長。