管理轉型的本質是人的轉型;而人的轉變，需要依次解決三個問題：知不知、能不能、愿不愿。發(fā)火和罵人只能解決其中的一小部分問題。

我初次見到陳董事長的時候，他剛剛對屬下發(fā)完火，臉上還帶著怒氣就進了會議室。董事長是山東人，為人耿直熱情，說話和做事總是急沖沖的。打過招呼，落座之后，他先是表示歉意，“現(xiàn)在經(jīng)濟形勢不好，我壓力大脾氣也就大;不過這幾年已經(jīng)好多了，如果不是迫不得已盡量不發(fā)火，那個”忍“可以作證?！闭f話的時候，他把頭轉向墻上的“忍”字。

忍字頭上一把刀，我就接著他的話茬繼續(xù)聊，如果強忍，可能導致怨氣淤積，于身體不利;可是如果不忍，又很容易傷害下屬和同事。他說：“真是沒有辦法。為了對下屬的16家公司實行一盤棋的管理，我已經(jīng)花了三年的時間探索靈活高效的管理模式，甚至是逢會必講集團化規(guī)范化管理，可是下屬的生產企業(yè)和銷售公司甚至是集團職能部門的人，就是不愿意協(xié)作，都想占山為王。這不，剛才就是為擔保的事情，我把財務部門的人訓斥了一通，因為現(xiàn)在現(xiàn)金流緊張，我們必須有原則且靈活地與銀行合作，不能整天抱著書本瞻前顧后貽誤良機。”

的確，如果沒有問題，那就不算企業(yè)而是天堂了，做企業(yè)永遠都少不了這些磕磕碰碰的瑣事。最近大家經(jīng)常討論企業(yè)在危機之中借勢轉型，可是無論管理還是業(yè)務轉型，其本質都是人的轉型;而人的觀念和行為的轉變，需要克服人性的諸多缺陷.

這是上帝造人的疏忽，他在工序還沒結束的時候，就倉促地把我們這些半成品下放到了人間，結果是懶惰、貪婪、狹隘終身相伴在我們的左右。

當然，我們心中也有而且可能更多的是人性的光輝，就像在四川地震中我們看到的那樣，許多人無私地奉獻自己的財富和力量，幫助別人，也快樂自己。所以，人之初，可能既不善，也不惡，完全視后天環(huán)境的造化。

讓我這么一說，陳董事長的氣還真的消了一些。于是我就請他給我20分鐘的時間，我有9個字想送給他。他欣然點頭同意，我就開始在身邊的白板上比比劃劃。

知不知：

1. 麥肯錫說，一件事情要講七遍人們才能記住;另外，一條信息每經(jīng)過口頭傳達一次，就會衰減差不多一半，所以如果缺乏直達全體員工的溝通渠道，遠離集團總部的人可能根本不了解你的想法和意圖;

2. 為了讓員工參與到變革中來，他不僅希望了解公司和董事長的想法，他更想了解這一變革對他意味著什么(What‘s in it for me)，工作難度會增加嗎，待遇會提高嗎，需要學習新的方法嗎，將來我會被淘汰嗎?

3. 如果100個人不愿意積極參與你的變革，其中60人是由于沒人幫他回答上面的這個問題。

能不能：

1. 能力不僅僅針對個人，更主要的是看你的企業(yè)是否具備新條件下所需要的組織能力。你不能指望庫存主管像雷鋒一樣，每天主動打電話了解銷售、市場、采購的計劃和狀況，以便不斷優(yōu)化庫存;其實，你應該建立產銷銜接的信息系統(tǒng)，確保庫存主管隨時隨地了解產銷信息，這樣他作為一個普通人，也能按照管理的程序把庫存管好;

2. 能力還包括各種資源比如資金、團隊、時間、工具和方法等，當這些條件不具備的時候，多數(shù)人會選擇等待和回避，這是現(xiàn)實。

3. 在那100個不愿意參與變革的人中，30個是個人和組織能力的問題，限制了他們的參與

愿不愿：

1. 除了才華橫溢者以及懷才不遇者之外，多數(shù)人不喜歡變革，這是人性的一部分，所以對于各種激勵措施，千萬不可吝嗇，一旦下屬在推進集團化和規(guī)范化管理方面取得了進展，都應該及時予以鼓勵;而對于有意阻礙變革的人，需要通過必要的人事安排予以解決。

2. 問題出在前三排，根源就在主席臺。領導垂范永遠是塑造企業(yè)文化的根據(jù)，對于一場變革也是如此，如果員工看到管理團隊的人意見不合言行不一，大家就不會將你的變革當真;

3. 上面那些不愿意參與變革的人中，完全發(fā)自內心不愿意的，其實只有10個人。

講完這段話，我請陳董事長說說他對這三方面問題的看法。陳董事長放下他的筆，站起身來，就在我剛才畫的三角形旁邊，畫了一個倒三角形。他說：“我的時間分配與你說的剛好反過來。在你舉的100人不參加變革的例子中，我一直認為60人是不愿意，所以就得批評甚至是罵人，30人是個人能力不足，需要學習和培訓，只有10個人是不了解我的想法，畢竟這幾年我反復地講集團化和規(guī)范化管理。”

你現(xiàn)在的想法有些不同嗎，我問他。他以一向的直率回答我：我還不敢肯定你的三角形就一定對，但我現(xiàn)在意識到這么幾點。

第一，罵人只能解決愿不愿的問題，而且最多也只是解決一部分的問題;(愿不愿)

第二，原來我認為干部和員工的個人能力是主要問題，現(xiàn)在看來，組織能力可能同樣缺失;而如果是能力缺失，靠罵人是解決不了的;(能不能)

第三，這是我突然意識到的，就像青春期孩子的逆反心理一樣，有時講的越多，大家越聽不進去，所以我可能需要改變溝通的方法。如果不能講明白這樣的轉型對他們個人有什么影響，指望著大家熱情參與看來是不現(xiàn)實的;(知不知)

那么在實際工作中，我們怎么能做到讓老總或者上司不發(fā)火呢?請看下面

每一個人都有一個直接影響他事業(yè)、健康和情緒的上司。與你的上司和睦相處，對你的身心、前途都有極大的影響。以下9條準則供參考：

1.傾聽當上司講話的時候，要排除一切使你緊張的意念，專心聆聽。眼睛注視著他，不要埋著頭，必要時作一點記錄。他講完以后，你可以稍思片刻，也可問一兩個問題，真正弄懂其意圖。然后概括一下上司的談話內容，表示你已明白了他的意見。切記，上司不喜歡那種思維遲鈍、需要反復叮囑的人。

2.簡潔簡潔，就是有所選擇、直截了當、十分清晰地向上司報告。準備記錄是個好辦法。使上司在較短的時間內，明白你報告的全部內容。如果必須提交一份詳細報告，那最好就在文章前面搞一個內容提要。

3.講一點戰(zhàn)術不要直接否定上司提出的建議。他可能從某種角度看問題，看到某些可取之處，也可能沒征求你的意見。如果你認為不合適，最好用提問的方式，表示你的異議。如果你的觀點基于某些他不知道的數(shù)據(jù)或情況，效果將會更佳。別怕向上司提供壞消息，當然要注意時間、地點、場合、方法。

4.解決好自己分內的問題沒有比不能解決自己職責分內問題的職員更使上司浪費時間了。

5.維護上司的形象你應常向他透露新的信息，使他掌握自己工作領域的動態(tài)和現(xiàn)狀。不過，這一切應在開會之前向他匯報，讓他在會上談出來，而不是由你在開會時大聲炫耀。

6.積極工作有經(jīng)驗的下屬很少使用“困難”、“危機”、“挫折”等術語，他把困難的境況稱為“挑戰(zhàn)”，并制訂出計劃以切實的行動迎接挑戰(zhàn)。在上司前談及你的同事時，要著眼于他們的長處，不是短處。否則將會影響你在人際關系方面的聲譽。

7.信守諾言如果你承諾的一項工作沒兌現(xiàn)，他就會懷疑你是否能守信用。如果工作中你確實難以勝任時，要盡快向他說明。雖然他會有暫時的不快，但是要比到最后失望時產生的不滿要好得多.

8.了解你的上司一個精明強干的上司欣賞的是能深刻地了解他，并知道他的愿望和情緒的下屬。

9.關系要適度你與上司單位中的地位是不同的，這一點要心里有數(shù)。不要使關系過度緊密，以致卷入他的私人生活之中。與上司保持良好的關系，是與你富有創(chuàng)造性、富有成效的工作相一致的，你能盡職盡責，就是為上司做了最好的事情。